NCS(02020202)노무관리-NEW 업무에서 활용가능한 실전 근로기준법(최종평가)

 

최종평가정리

 

1.다음 중 4인 이하의 사업장에 적용되지 않는 규정은?    
  ①균등한 처우
  ②연장, 야간, 휴일근무에 대한 가산금
  ③해고예고 규정
  ④강제근로의 금지

 

 

2.다음 중 근로기준법상의 근로자에 해당되는 자는?(이견이 있으면 판례에 따른다.)   
  ①해고된 자
  ②실업자
  ③경영주
  ④휴직자

 

 

3.채용내정, 시용, 수습기간 등에 관한 설명으로 틀린 것은? (이견 시 판례에 의함)    
  ①채용내정에 대해 회사가 채용응시자에게 채용내정의 통지를 한 경우에 해약사유를 유보한 근로계약이 성립된 것으로 본다.
  ②채용내정의 경우에도 근로계약이 성립한 것이므로 사용자에 의한 일방적인 채용내정의 취소 또는 정식채용의 거부는 해고에 해당된다.
  ③근로계약 체결 시에 시용기간이 적용된다고 명시된 경우에만 시용으로 인정되며 그렇지 않은 경우 시용이 아닌 정식 근로계약이 체결된 것으로 보아야 한다.
  ④근로기준법상 수습기간의 상한선은 3개월이기 때문에 3개월을 초과하면 무효가 된다.

 

4.다음 중 채용내정에 대한 설명으로 틀린 것은?(이견시 판례에 의함)   
  ①채용내정이란 회사가 정한 전형절차에 의해 합격이 결정되었으나 아직 정식으로 입사하기 전의 법률관계를 말한다.
  ②판례는 회사가 채용응시자에게 채용내정의 통지를 한 경우에도 해약사유를 유보한 근로계약이 성립된 것으로 본다.
  ③해약권 유보부 근로계약성립설에 따를 때, 회사의 모집공고는 청약, 응모자의 응시는 승낙으로 본다.
  ④채용내정의 경우에도 근로계약이 성립한 것이므로 사용자에 의한 일방적인 채용내정의 취소 또는 정식채용의 거부는 해고에 해당되어 해고제한의 법리가 적용된다.

 

 

5.다음 중 시용에 대한 설명으로 틀린 것은?(이견시 판례에 의함)    
  ①시용기간제도는 근로자를 정규직원으로 임명하는 데 신중을 기하기 위하여 입사 후 일정기간을 근무케 하면서 근로자의 직업적성이나 업무능력을 알아볼 목적으로 설정된 제도이다.
  ②시용기간제도는 성격상 근로계약의 체결에 있어 이를 명시함이 없더라도 당연히 인정된다고 본다.
  ③시용 근로관계의 특성상 해고의 정당한 사유의 범위는 상대적으로 넓게 해석될 수 있으나 업무적격성 판단에 기초를 두어야 하며 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 한다.
  ④시용기간 후 사용자가 근로자를 정규근로자로 채용하여 정규근로관계가 성립하면 기존 시용기간은 정규근로관계의 존속기간으로 산입된다.

 

 

6.다음의 근로계약기간에 관한 설명으로 틀린 것은?(이견이 있으면 판례에 따른다.)  
  ①기간의 정함이 없는 근로계약이란 해고, 퇴사, 정년, 계약기간 만료 등이 없으면 고용관계가 계속되는 상용근로자의 고용계약을 말한다.
  ②근로계약의 기간을 정함이 없을 때에도 근로자가 퇴직하는 것은 근로자의 자유의사에 따라야 하며 회사의 사정에 의해 사표수리를 거부하여 계속근로를 시키면 강제근로가 된다.
  ③‘기간제및단시간근로자보호법’상 근로자를 2년 초과하여 사용할 때에는 근로계약기간은 2년이 된 시점에 종료된 것으로 간주되며 초과된 근로계약기간은 무효로 한다.
  ④기간의 정함이 있는 근로계약이 반복되어 기간의 정함이 없는 계약이 되면 사용자가 일방적으로 근로계약의 해지를 주장하지 못하며 근로기준법 제23조의 적용을 받게 된다.

 

 

7.다음 중 기준 위반의 근로계약에 관한 설명으로 틀린 것은?    
  ①근로기준법에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 전부 무효이다.
  ②취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효이다.
  ③단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 미달하는 근로계약의 부분은 무효이다.
  ④유리한 조건 우선의 원칙'에 따르면 단체협약의 기준에 위반되더라도 근로계약에서 정한 부분이 더 유리하면 유효하다고 본다.

 

 

8.다음의 정규직 근로계약에 관한 사항 중 반드시 서면으로 명시해야 하는 부분이 아닌 것은?   
  ①취업의 장소 및 종사할 업무
  ②주휴일
  ③임금의 구성항목, 계산방법 및 지급방법
  ④연차 유급휴가에 관한 사항

 

9.다음 중 연차휴가근로수당청구권의 소멸시효로 맞는 것은?   
  ①휴가사용권이 소멸한 때로부터 3년
  ②휴가사용권이 소멸한 때로부터 1년
  ③휴가사용권이 소멸한 때로부터 5년
  ④휴가사용권이 소멸한 때로부터 2년

 

10.근로기준법상 여성보호에 관한 내용으로 옳지 않은 것은?    
  ①사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.
  ②쌍생아를 임신 중인 여성 근로자가 유산, 사산 등의 위험이 있는 경우에 출산전후휴가를 출산 전후에 나누어 사용할 수 있고, 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다.
  ③생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다
  ④사용자는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외 근로를 시키지 못한다.

 

 

11.다음 중 통상임금에 포함될 수 없는 금품은?(판례에 의함)    
  ①근속기간에 따라 달라지는 근속수당
  ②근무일수에 따라 일할계산해서 지급되는 분기별 상여금
  ③특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 명절상여금
  ④특수한 기술, 경력 등을 조건으로 하는 자격수당

 

12.다음 중 취업규칙에 대한 설명으로 틀린 것은?    
  ①취업규칙이란 사업장 내 다수의 개별적 근로관계의 일률적 처리를 위하여 근로자의 복무규율과 근로조건에 관해 사용자가 일방적으로 작성하여 적용하는 일반적 규정을 말한다.
  ②취업규칙은 법령이나 해당 사업장의 단체협약과 어긋나서는 아니되며 고용노동부장관은 법령 또는 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
  ③사용자가 일방적으로 기존근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사결정방식에 의한 동의가 있어야 한다.
  ④취업규칙을 작성 또는 변경한 때에 관할 지방고용노동관서의 장에게 신고하여야 하고, 신고하지 않으면 취업규칙의 효력이 발생하지 않는다.

 

13.현행법상 정년의 하한선은?   
  ①55세 이상
  ②58세 이상
  ③60세 이상
  ④65세 이상

 

14.근로기준법상 감급의 최고한도액은?    
  ①1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1, 임금총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1
  ②1회의 금액이 평균임금의 1일분의 3분의 1, 임금총액이 1임금지급기의 임금총액의 3분의 1
  ③1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1, 임금총액이 1임금지급기의 임금총액의 5분의 1
  ④1회의 금액이 평균임금의 1일분의 3분의 1, 임금총액이 1임금지급기의 임금총액의 5분의 1

 

15.정리해고의 요건 중 실체적 요건이 아닌 것은?   
  ①긴박한 경영상 필요성
  ②해고회피노력
  ③고용노동부장관에의 신고
  ④합리적이고 공정한 대상자 선정

 

 

16.근로기준법상 해고제한법제에 관한 설명으로 틀린 것은?   
  ①근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 90일 동안은 해고하지 못한다.
  ②사용자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 받고 있는 근로자에게 일시 재해보상금을 지급한 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외적으로 법에 따른 해고금지기간의 제한을 받지 않는다.
  ③사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 의무화하고 있다.
  ④모든 해고의 의사표시는 해고사유와 해고시기 등을 기재한 서면으로 하여야 효력이 발생하는 등 절차적 제한을 규정하고 있다.

 

17.다음 중 근로기준법상 해고 법리에 대한설명으로 옳지 않은 것은?    
  ①근로기준법은 해고의 ‘정당한 이유’에 대하여 제24조에 규정된 정리해고 이외에는 구체적으로 규정하고 있지는 않다.
  ②판례에 의하면 '정당한 이유'란 일반적으로는 해당 근로자와 사용자 사이의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 이유로서, 예컨대 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이다.
  ③당연퇴직, 직권면직 등은 사용자 또는 근로자의 특별한 의사표시없이 취업규칙 또는 단체협약에서 정한 사유의 발생만으로 근로관계가 종료되는 것이므로 근로기준법에 따른 해고제한규정의 적용을 받지 않는다.
  ④업무능력 결여, 근무성적 부진을 이유로 근로자를 해고하는 경우에는 근무성적 등이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이른 경우에 해고의 정당성이 인정될 수 있다.

 

 

18.해고가 실체적 정당성이 있고 절차적 정당성이 없는 경우의 효력은?    
  ①단체협약 · 취업규칙상으로 절차를 정한 경우에는 그 절차위반 역시 부당해고가 된다.
  ②단체협약 · 취업규칙상의 절차 규정 여부를 불문하고 무효가 된다.
  ③상황에 따라 다르며, 그 판단은 노동위원회가 한다.
  ④실체적 정당성만 있다면, 해고의 효력은 유효하다.

 

 

19.징계위원회에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?(이견시 판례에 따름)   
  ①징계위원회를 비롯한 징계절차는 취업규칙이나 단체협약 등으로 정하는 것이 원칙이다.
  ②‘징계사유와 관계있는 자’란 사용자측 관계에 한정되는 것이 아니고 징계행위와 직접 관련이 있는 가해자나 피해자를 의미한다.
  ③취업규칙 등에 재심절차가 없더라도 근로자가 재심을 신청하는 경우에는 반드시 재심을 거쳐야 한다.
  ④취업규칙 등에 규정된 변명기회를 주지 않은 징계는 사유가 정당하더라도 무효인 것이 원칙이다.

 

 

20.다음 중 해고예고의 예외 사유가 아닌 것은?    
  ①일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
  ②월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자
  ③2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
  ④계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

 

 

 

2020/06/21 - [공기업(취업과정)/교육사항(직업교육)] - 직업교육 학습정리-NEW 업무에서 활용가능한 실전 근로기준법(중간평가)