김윤상객관식경영학 기출문제 정리3(개인차원의조직행위론)

 

제3편 조직행위론

제1장 개인차원의 조직행위론

 

 

 

* 자기효능감은 특정 과업에 대한 자신감, 자존감은 자신에 대해 갖고 있는 일반적인 믿음

 

* ERG이론 특징은 두가지 이상의 욕구가 동시에 작용할 수 있음.

 

* (학습)자극-반응의 관계를 통한 기계적 반사를 연습법칙을 통하여 학습한 것은 고전적 조건화이다.

 

* (태도)태도를 구성하는 세 가지 요소(태도가 진행되는 순서)는 (인)지적, (정)서적/감정적, (행)동적/행위적

 

* (동기부여)기업은 종업원의 욕구단계를 잘 파악하여 그 단계에 자원을 집중하게 되면 적은 자원으로 많은 효과를 낼 수 있다는 것은 매슬로의 주장이다.

 

* (동기부여)기대감은 개인적인 판단으로 객관적 확률이 아니라 주관적인 확률이다.

 

* 켈리의 귀인이론-특이성, 합의성, 일관성 --> 특이성-사건, 합의성-사람, 일관성-시점

 

* 내적귀인은 사건의 원인을 행위자의 성격 등의 내부요인으로 귀인하는 것, 외적 귀인은 사건의 원인을 상황요인이나 운 등의 외부요인으로 귀인하는 것

 

* 현혹효과란 한 평가요소에 대한 평가자의 판단이 연쇄적으로 다른 요소의 평가에 영향을 미치는 것. 평가할 때 평가기준이 많아진다고 하여 현혹효과가 없어지는 것은 아니다. 현혹효과를 제거하기 위해서는 평가요소를 객관적인 사실과 연결시키는 기준을 만든다거나 구체적인 기준을 정하는 방법이 효과적이다.

대조표법(check list method)같은 방법을 사용하면 현혹효과를 감소시킬 수 있다.

 

* 강제할당법은 피평가대상을 상대평가에 의해 미리 정해놓은 범위에 따라 평가하므로 규칙적오류를 예방할 수 있는 좋은 방법이다. 중심화경향은 강제할당법으로 제거할 수도 있고 평가의 단계를 짝수로 하는 방법을 사용하여서도 제거할 수 있다.

 

* 유사효과는 평가자가 피평가자를 후하게 평가하는 경향을 의미.

 

* 고전적 조건화와 조작적 조건화는 둘 다 행동주의적 학습과정에 속하는 것

내면적 처리과정이 강조되는 학습이론은 인지론적 학습이론이다.

 

* 도피학습과 회피학습은 소극적 강화

 

* 레빈의 태도 변화단계 - 해빙, 변화, 재동결

해빙단계 - 변화촉진요인으로 추진력과 저항력 사이의 균형이 깨지는 단계

변화단계 - 추진력이 저항력보다 더 커지는 단계

재동결의 단계 - 새로 획득된 태도가 지속적으로 작용하여 고착화되는 단계

 

* 내재론자들은 동기부여를 시켜주면 스스로 자신을 통제하면서 생활할 수 있는데 이런 성격은 Y이론적 성향에 가깝다.

 

* Friddman과 Rosenman은 성격유형을 A형과 B형으로 구분

A타입은 성격이 급하고 경쟁적이며 시간에 쫓기어서 한 번에 여러 가지의 일을 하는 성향

B타입은 차분하고 협조적이며 한 번에 한 가지씩 서두르지 않고 꼼꼼히 일을 하는 성향

 

* 타인을 존중하는 개인의 성향은 big5유형중 조화성에 가까운 성격. 성실성은 개인의 직무성, 모든 직군에서 양의 관계를 보임.

 

* 내용이론 - 매슬로우의 욕구단계이론, 알더퍼의 ERG이론, 허쯔버그의 2요인이론, 맥클리랜드의 성취동기이론

과정이론 - 브룸의 기대이론, 포터와 로울러의 기대이론, 아담스의 공정성이론, 로크의 목표설정이론

 

* 알더퍼는 개인의 욕구가 출현할 때 저차욕구부터 순차적으로 출현하다고 주장하지 않았다., 매슬로우는 순차적으로 출현하다고 가정.

알더퍼는 개인의 욕구출현은 상위욕구와 하위욕구가 뒤섞여 동시에 출현할 수 있다고 가정.

 

* 알더퍼는 고차욕구의 충족이 좌절되면 다시 저차욕구에 대한 욕망이 커진다고 주장.

 

* 맥클리랜드의 이론은 욕구의 개인차가 존재한다고 주장, 직무충실화이론은 허쯔버그의 2요인이론에서 발전된 것(맥클리랜드 X)

 

* 맥클리랜드는 사회적욕구(친교욕구), 존경욕구(권력욕구), 자아실현욕구(성취욕구)와 유사한 욕구로 모두 고차욕구로 구분할 수 있다.

 

* 맥클리랜드는 욕구는 개인의 학습정도에 따라 개인별로 달라질 수 있다고 주장.

 

* 기대이론에 의하면 종업원들은 보상에 대한 선호도가 모두 상이하므로 모두 다른 종류의 보상을 추구한다고 가정.

 

* 종업원의 보상을 내재적 보상과 외재적 보상으로 구분한 이론은 포터와 로울러의 수정기대이론이다. 브룸의 기대이론에서는 내적보상과 외적보상의 비교구분을 제시하지 않았다.

 

* 투입-산출의 인지적 왜곡과정도 불공정을 공정하게 인지할 수 있게 도와준다.

 

* 분배공정성만으로 직무만족도나 조직몰입도를 높이는 것에는 한계가 있다. 분배공정성이 공정하다 할지라도 절차공정성이 불공정하면 조직구성원들은 조직의 보상처리 방식에 대해서 의문을 제기하게 마련이다. 오히려 절차공정성이 공정하면 분배공정성이 높아짐에 따라 직무만족도나 조직몰입도가 높아지게 된다.

 

* 인지적 평가이론은 내재적 보상과 외재적 보상을 구분하여 분석한 이론으로 내재적 보상이 주어지는 일에 외적 보상이 투여되면 오히려 내적 보상효과가 감소함을 지적.

 

* 기대이론에 의하면 종업원이 선호하는 보상 수단을 제공할 때 유의성이 높아진다. 수단성이란 성과와 보상 간의 연관관계를 의미한다.

 

* 과업의 분화가 많이 될수록 과정정체성이 낮아진다.

 

* 공정성이론에 의하면 산출물에는 외적인 보상, 지위뿐만 아니라 인정, 칭찬 등 내적 요소까지 포함하고 있다. 허쯔버그가 제시한 지위, 임금 등 위생요인을 보상에 포함시킬 뿐만 아니라 인정, 칭찬 등의 동기요인도 개인이 받는 산출물에 포함시킨 개념이다.

 

* 기대이론에 의하면, 개인이 특정한 성과를 달성했을 때 최정적인 보상을 받을 수 있는 가능성에 대한 주관적 믿은은 수단성이다.

수단성은 -1.0~ +1.0까지의 값을 가질수있다. 기대감이란 노력을 했을 경우 노력이 성과로 이어질 수 있는 가능성에 대한 주관적인 믿음을 의미, 0~1까지의 값을 가진다. 유의성은 -n~+n

 

* 기대이론에 의하면 개인의 성과와 보상(임금)의 상관관계는 수단성에 해당하는 것. 기대감은 개인의 노력과 노력의 결과로 얻어지는 성과와의 상관관계이다.

 

* 브룸의 기대이론에 따르면 행위자의 성장욕구가 유의성에 영향을 미치거나, 존재욕구가 수단성에 영향을 미치지 않는다.

 

* 공정성이론에서는 동기부여의 순서가 부여되지는 않는다. 다만 절차공정성이 공정할 경우에 분배공정성으로 조직유효성변수에 영향을 미칠 수 있음.

 

* 자기효능감이 높아지면 과업성취에 대한 기대감(내가 노력하면 성과가 달성될 수 있다는 믿음)이 높아질 수 있다. 하지만 자기효능감이 유의성(보상에 대한 선호도)이나 수단성(성과를 달성했을 경우 보상이 올 것이라는 믿음)을 높이지는 못한다.

 

* 아담스의 공정성이론에 의하면 개인이 지각하는 투입에는 개인이 직장에서 투여한 시간, 노력, 경험, 성과, 기술등이 포함

개인이 지각하는 산출에는 직장에서 받은 급여, 지위, 인정, 칭찬 등의 유무형의 혜택들이 포함될 수 있다.